di Giovanna d'Elia
Appena trascorso il Primo Maggio e le parole chiave delle iniziative e manifestazioni sono pace, giustizia, sicurezza, diritti, lotta al precariato, lotta alle discriminazioni… poiché tante sono le criticità che stiamo affrontando, dopo anni di crisi uscendo da una pandemia e trovandoci in mezzo ad un conflitto che sta mettendo a repentaglio la vita e la sicurezza di tanti e che certamente ci consegnerà un mondo geo-economico trasformato.
Mentre gli economisti e gli statisti affrontano questi grandi temi voglio però accendere l'attenzione di imprenditori, responsabili delle Risorse Umane, formatori su un aspetto “il significato” di chi alla parola Lavoro ancora non ha potuto attribuire una sua personale accezione.
Mi piacerebbe dare una narrazione e un titolo diverso al primo Maggio.
La Cultura del lavoro: identità e realizzazione dell'individuo.
“La Persona nasce da una vocazione, dalla consapevolezza cioè del compito che ogni uomo ha nella società terrena, e che come tale essa si traduce in un arricchimento dei valori morali dell'individuo.
Così Adriano Olivetti al centro della fabbrica olivettiana ci sono le persone, che crescono condividendo la stessa cultura di libertà, di rispetto reciproco, gli stessi valori etici e civili nella consapevolezza condivisa di operare per costruire valore reale e agire per il bene comune. per cui ogni persona doveva essere intesa come un particolare progetto di vita e di libertà, che deve essere rispettato, tutelando la libertà di ciascuno sotto ogni aspetto, sia etnico, di genere, o religioso o politico, senza differenze ed esclusioni.
Perché “Cultura” è ciò che ha a che fare con la costruzione di significati condivisi tra le persone e la possibilità che, grazie ad essi, ciascuno identifichi il proprio ruolo nella società.
La cultura, dunque, è collettiva e si basa sullo scambio.
Allora prima ancora del Diritto (o del Dovere) è fondamentale, o direi fondante, favorire lo sviluppo di una cultura del lavoro.
Se la cultura è ciò che consente all'individuo anche di immaginare il proprio posto nella società, qual è il posto che riconosciamo ai ragazzi, ai giovani, sia attraverso l'uso del lessico, la narrazione e la restituzione di identità?
Come costruire un futuro fondato sul Lavoro: ripartire dalla narrazione
Ma come si costruisce una cultura condivisa (del lavoro)?
Come possiamo fare? Ricominciando a parlare con gli altri, creando occasioni di narrazione e di confronto aperto e di passione.
Tra parole e occhi dei manager che incontro la passione di chi opera e di chi si è costruito una professione, il racconto di chi ha saputo darsi disciplina, obiettivi e impegno per realizzare il proprio progetto.
Non basta il talento (parola che non mi piace e non utilizzo), serve la tenacia, la voglia di imparare, il rispetto per chi ne sa di più, la capacità di analizzare gli errori e fare meglio.
Cosa possiamo chiedere agli imprenditori, ai manager a costruire una identità che gli permetta di valorizzare le proprie capacità e costruirsi soddisfazioni lavorative?
Costruire il proprio futuro a partire dal linguaggio
Oggi più che mai di fare attenzione al linguaggio che ciascuno utilizza, poiché esso influenza la percezione e determina il modo in cui ci si percepisce rispetto al costruire il proprio futuro.
Per questo ringrazio chi testimonia e parla di lavoro usando le parole soddisfazione, merito, impegno, perseveranza, dignità, competenza, crescita, opportunità, realizzazione.
Allora l'impiego di tutti questi vocaboli, che altro non sono che l'espressione di uno stato mentale e di un pensiero, insieme rendono vivo e concreto il sogno: il sogno del successo o di cosa può di meglio succedere per noi stessi.
Ebbene chi vuole lavorare per la ripartenza e per il futuro, oggi deve tornare a dimostrare il proprio amore e passione per ciò che fa. Torniamo a costruire una Cultura condivisa del Lavoro!
Leader aziendali e le organizzazioni hanno continuato a confrontarsi con i principali cambiamenti che hanno interessato il mondo del lavoro, tra cui la pressione dell'inflazione sui bilanci, l'emergere dell'IA generativa (GenIA), le turbolenze geopolitiche, una serie di scioperi sindacali ad alto impatto, l'aumento delle tensioni sui mandati di rientro in ufficio (RIU), il cambiamento del panorama legale e sociale per le iniziative DEI, l'aumento dell'impatto del cambiamento climatico e altro ancora.
Se guardiamo al 2024, possiamo aspettarci che le perturbazioni continuino. La ricerca Gartner ha identificato nove tendenze che influenzeranno il lavoro nel prossimo anno. I leader che sviluppano in modo proattivo strategie di business e di talento concepite per navigare in questi trend daranno alle loro organizzazioni un vantaggio competitivo sia nei risultati legati ai talenti che nel raggiungimento degli obiettivi strategici dell'organizzazione.
Tra le riflessioni emergono queste tendenze del Lavoro:
1. Le organizzazioni offriranno benefit creativi per far fronte ai costi del lavoro.
2. L'intelligenza artificiale creerà, non diminuirà, le opportunità per la forza lavoro.
3. La settimana lavorativa di quattro giorni passerà da scelta radicale a routine.
4. La risoluzione dei conflitti tra dipendenti sarà per i manager una competenza indispensabile.
I manager in grado di navigare e gestire in modo efficace i conflitti interpersonali tra i dipendenti avranno un impatto positivo di proporzioni enormi sulle loro organizzazioni.
La domanda, però, è: quanti si sentono davvero formati e preparati a farlo? Le organizzazioni che hanno cercato di tenere gli argomenti conflittuali fuori dal luogo di lavoro rischiano di essere in ritardo in questo processo, soprattutto considerando che la risoluzione dei conflitti non è un'abilità intuitiva.
Le organizzazioni dovrebbero aggiornare i manager e i candidati alla gestione della risoluzione dei conflitti attraverso corsi di formazione dedicati e opportunità di affiancamento o coaching per i nuovi manager. I datori di lavoro più consapevoli stanno anche trovando il modo di riconoscere e premiare le capacità di efficace risoluzione dei conflitti a tutti i livelli dell'organizzazione, anche nell'ambito dei cicli di valutazione delle prestazioni e delle decisioni di promozione.
5. Gli esperimenti di GenIA produrranno lezioni difficili e costi dolorosi.
6. I requisiti di competenza supereranno i requisiti formali.
La laurea è il requisito principale delle job description di ieri, non di quelle di domani. Oggi le organizzazioni stanno sempre più eliminando il “soffitto di carta” – la barriera invisibile che i lavoratori non laureati devono affrontare – e stanno adottando assunzioni basate sulle competenze, anche per alcuni lavori aziendali a lungo considerati connessi a una laurea.
7. La protezione dal cambiamento climatico diventa un nuovo benefit per i dipendenti.
8. La DEI non scomparirà, ma diventerà sempre più parte integrante del nostro modo di lavorare.
Nel 2024 e oltre, le aziende inizieranno a fare perno sull'integrazione della DEI in tutta l'organizzazione. Questo approccio cambierà il modo in cui i leader aziendali vi interagiscono, posizionandola non come “cosa” fare, ma “come” raggiungere alte prestazioni nei loro obiettivi chiave. In ultima analisi, questo nuovo modello vedrà il passaggio della DEI a un modo di lavorare condiviso, in quanto le organizzazioni ne integreranno pienamente i valori negli obiettivi aziendali, nelle operazioni quotidiane e nella cultura.
9. Gli stereotipi sui percorsi di carriera crolleranno di fronte ai cambiamenti nella forza lavoro.
I percorsi di carriera tradizionali, in cui i dipendenti salgono di grado e vanno in pensione all'apice della carriera, stanno scomparendo. Alcuni dipendenti non vanno affatto in pensione o lo fanno dopo un cambiamento o un'interruzione di carriera, anche svolgendo un lavoro diverso o meno remunerativo. I lavoratori devono fare i conti anche con le interruzioni involontarie delle loro carriere dovute ai cicli economici, alle responsabilità di cura, allo spostamento durante i conflitti e le catastrofi naturali e al cambiamento delle responsabilità in seguito all'evoluzione della tecnologia e dei modelli aziendali.
Man mano che i percorsi di carriera atipici si diffondono, gli stereotipi ben radicati che sono alla base della maggior parte delle strategie di gestione dei talenti si riveleranno un ostacolo crescente all'acquisizione e alla fidelizzazione dei talenti. Le organizzazioni devono adattarsi a questi cambiamenti in tre modi fondamentali:
Sfruttare le competenze che esistono, indipendentemente dalla posizione.
Prepararsi all'imminente pensionamento di molti lavoratori esperti.
Tra la visione di mettere insieme queste tendenze c'è la necessità di formazione trasversale dei dipendenti in vari settori ha un vantaggio di lungo termine, in quanto i dipendenti che hanno una certa flessibilità in più settori hanno maggiori probabilità di avere successo in futuro, quando i ruoli si evolveranno con le nuove tecnologie e i nuovi modelli di business.
È necessaria una nuova visione di Lavoro.
L'esperienza della bellezza declinata in tutte le sue forme diventa l'occasione per custodire l'organizzazione del lavoro e ridisegnare la narrazione del lavoro alla necessità di ridisegnare il lavoro in una prospettiva di futuro dove il futuro prossimo sono le PERSONE e Persone Felici .